Il rapporto di lavoro si fonda su un principio fondamentale sancito dall’articolo 2103 del Codice Civile:“il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto”;
il lavoratore non può, dunque, essere deliberatamente demansionato se non nei casi espressamente previsti dalla legge.
L’art. 2103 del Codice Civile, aggiornato e modificato dal D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act), disciplina questi casi peculiari:
“In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stessopuò essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale“;
“Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purche’ rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi“.
Per categoria legale si intende la distinzione tra prestatori di lavoro di cui all’art. 2095 C.C. : dirigenti, quadri, impiegati e operai.
Diritti del lavoratore demansionato
Nel caso di demansionamento questo deve essere “comunicato per iscritto, a pena di nullità“.
Nel caso in cui il lavoratore subisca il demansionamento ha comunque” diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa“.
Pertanto, nei casi visti in precedenza, è possibile assegnare il lavoratore a mansioni inferiori rispetto al suo livello di inquadramento contrattuale, tuttavia, la retribuzione del lavoratore rimane invariata “fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa“.
Accordo tra le parti
La legge prevede anche la possibilità, laddove vi sia consenso di entrambe le parti, di stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. Questa tipologia di accordi avviene nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La stipula dell’accordo può avvenire solamente nelle sedi protette, quali: la sede giudiziale, la sede sindacale, oppure l’ispettorato territoriale del lavoro. I contratti collettivi possono, inoltre, prevedere ulteriori sedi protette.
Questa tipologia di accordo deve essere stipulata necessariamente in queste sedi, altrimenti l’accordo resta privo di qualsivoglia efficacia. Solo in quest’ultima ipotesi è possibile, oltre al livello di inquadramento, modificare anche la categoria legale alla quale appartiene lo stesso lavoratore, nonché il livello di retribuzione. Questo in quanto l’accordo viene stipulato in sede protetta e mediante negoziazione tra le parti. Nei casi visti in precedenza, invece, il demansionamento avveniva mediante esercizio unilaterale del potere datoriale.
Ius variandi orizzontale
Il demansionamento si distingue dal concetto di ius variandi in senso orizzontale.
Vi è esercizio dello ius variandi orizzontale quando le mansioni attribuite al lavoratore “siano riconducibili allo «stesso livello e categoria legale di inquadramento» delle mansioni precedentemente svolte, secondo le astratte previsioni del sistema di classificazione del contratto collettivo e senza che sia necessario un giudizio in ordine all’equivalenza c.d. sostanziale“.
Il legislatore, con la riforma del 2015, ha reso, di fatto, equivalenti le diverse mansioni che un lavoratore può esercitare purché quest’ultime siano riferibili al medesimo livello e categoria legale di inquadramento. A titolo esemplificativo questo potrebbe accadere quando un lavoratore si sposta dall’ufficio commerciale all’ufficio acquisti mantenendo il medesimo livello contrattuale, nonché la medesima categoria legale.
Se hai dei dubbi circa il tuo rapporto di lavoro non esitare a contattarci, provvederemo a fornirti l’adeguata consulenza.
