Come riconoscere a quale tipologia si appartiene
L’argomento è molto interessante perché molti lavorano sotto false spoglie e per questo non vedono riconosciute le tutele riservategli dalla Legge.
E’ bene innanzitutto chiarire quando si configura il lavoro autonomo fra “datore di lavoro”, chiamato in questo caso committente ed il lavoratore, ovverosia il professionista.
Il contratto d’opera è quel particolare accordo che lega colui che compie un’opera o servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincoli di subordinazione nei confronti del committente ed organizza liberamente la propria attività.
Solitamente, il prestatore d’opera si impegna a conseguire un determinato risultato e ha diritto al corrispettivo stabilito solo se realizza l’opera a regola d’arte e secondo quanto previsto dal contratto.
Il committente ha un potere di controllo sullo svolgimento dell’opera.
Qualora non venisse realizzato quanto previsto dal contratto, il prestatore d’opera sarà inadempiente e dovrà risarcire il committente.
Caratteristica del lavoratore autonomo è l’auto-direzione dell’energie lavorative, l’auto-coordinamento e l’auto-organizzazione. In altre parole, il committente non detta, né il coordinamento né l’organizzazione del lavoro.
Indici di subordinazione
Affinché un lavoratore possa ritenersi un dipendente invece, devono sussistere due principali indici di subordinazione:
- lo stabile inserimento del dipendente nell’organizzazione aziendale
- e l’assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro
Fatta quindi questa doverosa premessa fra le due figure lavorative, andiamo a vedere cosa succede quando vengono imposti orari di lavoro da parte del “committente”.
Ai fini della distinzione fra lavoro subordinato e lavoro autonomo, è stato da tempo affermato che, la originaria volontà delle parti, intesa come programma negoziale pattuito (e non come mera utilizzazione di un nomen iuris), rileva fino a quando non sia comprovato uno scostamento consensuale da tale programma nella concreta fase di attuazione del rapporto.
In ipotesi di lavoro che può essere svolto sia in regime di autonomia che di subordinazione, il lavoratore che intende fare accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro, deve fornire la prova della subordinazione, dimostrando, eventualmente anche in via indiziaria, la sussistenza degli estremi del rapporto subordinato.
La Suprema Corte ha ritenuto che, nelle situazioni incerte al confine tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, occorre fare una valutazione complessiva degli indici sussidiari che devono concorrere tra loro, quali ad esempio: l’inserimento nell’organizzazione, il vincolo di orario, l’esclusività del rapporto, l’intensità della prestazione, l’inerenza al ciclo scolastico, l’alienità dei mezzi di produzione, la retribuzione fissa a tempo senza rischio di risultato. Con riguardo alla peculiarità di talune fattispecie, questa Corte ha, altresì, affermato (Cass. n. 4889/2002) che deve ritenersi decisiva la sottoposizione alle direttive generali e non specifiche; ed ha, inoltre, rilevato (Cass. n. 8028/2003) che è decisivo il mancato inserimento in un quadro organizzativo complessivo, nonostante il vincolo di presenza, di orario e di rispetto dei programmi.
Secondo la Cassazione, ord. n. 16720/21, il solo obbligo di osservare un preciso orario di lavoro non è sufficiente, quindi, a classificare il collaboratore esterno come dipendente.
Quindi, il fatto che al collaborare esterno sia chiesto di prestare la propria attività solo in determinate fasce orarie della giornata non lo trasforma in un lavoratore subordinato. Infatti, lo stesso potrebbe pur sempre non essere assoggettato al potere decisionale del datore di lavoro e quindi essere libero di organizzare il proprio lavoro.
Come spiegato dalla giurisprudenza, elemento che non può venir meno del rapporto di lavoro subordinato, distintivo dal contratto di lavoro, è la subordinazione.
Che succede in caso di falsa collaborazione?
Il lavoratore che è stato assunto con un finto contratto d’opera può fare causa al datore di lavoro e ottenere la conversione dello stesso in un contratto di lavoro subordinato di tipo tradizionale.